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　　一、企业改制的法律性质及对劳动关系的影响
　　从法律意义上讲，企业改制是企业法人的终止、变更和重新设立，原企业的权利义务总有新的承继者(注：《企业改制后原有债务的承担》，《人民司法》1998年第4期。)。根据民法通则第44条第2款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担;”因此，企业改制前所签订的未到期的劳动合同(除破产或另有约定且不违背法律的外)，在改制后应继续履行，改制后的企业不得借口改制否认原合同的有效性。搞清企业改制的法律性质，这是正确处理好改制中出现的劳动争议案件的前提和基础。
　　虽然企业改制只是企业自身的一种变更，不影响存续劳动关系的有效性，但是由于企业改制对劳动关系主体之一——企业的产权关系、企业组织形式、经营方式和管理方式带来深刻变化，这势必对已确立的劳动关系带来多方面的影响。主要有：
　　1、随着国有企业的公司化改造和公有制实现形式的多样化，使过去国有企业主体关系不清、国家为用工主体的状况得到根本改变，用人单位与劳动者的主体地位将更加明确。与此同时，随着劳动关系双方主体地位及权利的进一步明确，双方之间的利益关系也随之会发生变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，而这些利益关系的调整必然产生大量的劳动争议纠纷。
　　2、改制后的企业，为适应新的运行机制的需要，推进企业科学管理，提高劳动生产率，往往对原企业签订的劳动合同进行理顺、规范、变更或重新签订，为此双方产生争议也就在所难免。
　　3、随着国家“减员增效、下岗分流，形成优胜劣汰的竞争机制”政策的实施，企业裁员、解除劳动合同的情况也就显得极其平常，由此带来的经济补偿和赔偿问题也会增加。同时，劳动法明确规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也大量出现，这些新型劳动关系有待在司法实践中进行研究探讨。
　　二、改制过程中劳动争议案件的特点及审理此类案件应遵循的原则
　　企业改制中的劳动争议有着与普通劳动争议不同的特点。
　　一是此类案件产生的必然性、不可回避性。这些有关企业改制的新型劳动关系纠纷，是深化企业改革过程中的必然现象，是新旧观念、新旧机制碰撞的产物。因此，在企业改制过程中，出现一些劳动争议是完全正常的，不必大惊小怪。
　　二是发案的集中性和阶段性。由于企业改制的时间比较集中，各地普遍推行，因此引发的劳动争议也相对集中地在一段时间内诉到法院。而这些争议作为特定时期的产物，在企业改制完成、现代企业制度建立、社会保障制度比较完善的情况下，必将逐渐减少并最终消逝。
　　三是争议内容的特定性。改制期间的劳动争议多因企业实行减员增效、下岗分流引起，实质上是一种就业引起的争议。
　　四是极强的政策性和法律的相对滞后性。企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与政策的规定息息相关;而1994年制定的《劳动法》对这些新型劳动关系和劳动争议估计不足，法律规定不够具体。
　　五是更强的对立性。由于人们思想观念、对政策的理解、社会环境影响及在具体操作上的种种原因，改制中劳动争议双方当事人往往对立情绪更加明显。用工方往往更注意企业的效益，更强调用工自主权;而劳动者往往是委曲、困惑和自身合法权益被侵害的气愤相交织，情绪激动，有的甚至采取上访、静坐的方式，要求政府出面解决。
　　六是广泛的影响力。这些纠纷虽属人民内部矛盾，但若得不到及时妥善处理，也会导致矛盾性质转化。有人指出，这些问题解决好了，卓有成效地降低失业率，将是我国继1997年成功控制通货膨胀、实现经济“软着陆”后的“第二次软着陆”，这是跨世纪中国面临的最大挑战(注：汪大海：《挑战失业的中国》，经济日报出版社出版。)。
　　由于企业改制中的劳动争议具有以上特点，笔者认为，在审理此类案件中，除应遵循审理劳动争议应遵循的一般原则外，还应遵循以下三项原则：
　　效率优先，兼顾公平原则。强调效率优先，这是由我国当前国有企业改革的大局决定的。随着社会主义市场经济体制的建立，进行减员增效、实现从劳动密集性向科技密集型转变，已成为企业必然的选择。但强调效率并不是忽视公平，更不能忘记保护劳动者合法权益。保护弱者、追求效率与公平的统一，永远是法律的价值取向，在劳动法律关系中，劳动者处于弱者、被动的地位，其合法权益容易受到侵害，保护劳动者合法权益，维护社会的公平与正义，这是法的调节和规范作用的内在要求。
　　依法与参照政策、法规、规章、地方规范性文件相结合的原则。依法办案，是依法治国方略对司法机关的基本要求。但是由于改制期间劳动争议案件的特殊性，无法可依的情况比较突出，大量新型劳动关系在法律上找不到依据。针对这种情况，笔者认为，应采取有法条依法条，没具体法条的，依照宪法、民法、劳动法的基本原则，并参照有关政策、行政法规、规章、地方性法规、规范性文件进行审理。应当指出的是，对行政规章、地方规范性文件等只能是参照，而不是依据，不能直接引用。因为它们没有法律的效力，具有不稳定性和不规范性的特点，有的甚至是相互矛盾、违背法律的。所以，参照本身还有一个审查和鉴别的问题，并不是拿过来就用。
　　稳妥原则。由于企业改制中的劳动争议案件具有更强的对立性和更广泛的影响力，所以就要求我们的审理此类案件中要慎之又慎。
　　三、关于企业改制后劳动争议诉讼主体的确定问题
　　企业被兼并后诉讼主体的确定。当前我国企业通常采取四种兼并方式：一是承担债务式兼并，即在资产与债务等价的情况下，兼并方以承但债务为条件接收资产及员工;二是购买式兼并，即以现金购买的方式接受企业及员工;三是吸收股份式兼并，即被兼并企业的所有者将被兼并企业的资产作为股金投入兼并方，成为兼并方企业的一个股东;四是控股式兼并，即兼并企业通过购买股权，达到控股，实现兼并(注：王守安：《兼并破产再就业》，企业管理出版社出版。)。前三种兼并方式是兼并企业将被兼并企业吸收为自身的一部分，兼并企业将承继被兼并企业的权利与义务，因此应将兼并企业作为诉讼主体。而第四种情况，被兼并企业的法人资格没有发生任何变化，兼并企业只是作为股东享有权利、承担义务，因此仍应将被兼并企业作为诉讼主体。
　　企业分立后诉讼主体的确定。分立前企业与劳动者形成劳动关系，分立后发生争议，应区别不同情况：(1)职工已分流的，以职工所在单位为诉讼主体;(2)职工未分流的，应以分立后的企业作为共同诉讼主体。当前一些企业为规避法律、逃避债务，将资产抽出另行组建新的经济实体。原经济组织与劳动者形成的劳动关系，发生争议，若自身能独立承担责任的，可将其作为诉讼主体;若其财产不足以承担民事责任的，可将新组建的经济实体作为共同诉讼主体，承担连带责任。
　　企业宣告破产后诉讼主体的确定。对宣告破产前发生的劳动争议，破产清算期间诉到法院的，根据破产法与民诉法的有关规定，应将清算组作为诉讼主体。
　　企业被承包或租赁经营后诉讼主体的确定。主要有以下几种情况：(1)承包、租赁前建立劳动关系，承包租赁后发生争议的，应将企业作为诉讼主体;(2)承包、租赁期间建立劳动关系，发生争议的，也应将企业作为诉讼主体;(3)劳动关系虽然发生在承包租赁期间，但诉讼时，承包、租赁经营合同已解除或终止，按约定应由承包人、承租人承担责任的，应将企业作为诉讼主体，承包人、承租人可作为第三人参加诉讼。
　　四、因企业改制后变更、解除、续签劳动合同引起争议的处理
　　处理好此类争议，必须搞清当前理论与实践中比较模糊的两个问题：一是关于企业改制后劳动合同是否自然终止问题。有人认为：“企业改制了，改制后的企业性质和法定代表人发生了变化，改变了原来的劳动关系，原劳动合同应终止，重新签订劳动合同”(注：《企业改制后更应强化完善劳动合同合同制》，《劳动争议处理与研究》1998年第9期。)。笔者认为，这种观点值得商榷。改制前企业的权利义务应由改制后的企业承继，不属于《劳动法》第23条规定的终止劳动合同的法定情形,不存在劳动合同的自然终止问题。同时，这种观点还混淆了企业主体变更与合同主体变更的区别。根据一般法学理论，“劳动合同的主体是不能变更的”(注：李景森：《劳动法学》，北京大学出版社出版。)。但是在一般情况下，企业改制并不能带来合同主体的变更，只是引起合同主体的人格特征发生一些变化，并不影响其作为劳动合同的主体资格。当然，原劳动合同继续有效，并不意味着合同内容一成不变，当事人仍可以根据《劳动法》第26条第3款规定，协商变更、直至解除劳动合同。
　　二是劳动部贯彻劳动法意见中对企业“分立、合并”后“变更，解除或重新签订”劳动合同的规定是否准确的问题。《劳动法》第26条第3款规定：劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更原劳动合同达成协议的，用人单位可以依照法定程序解除合同。而劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》第37条的规定是：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同”。相比劳动法，劳动部的意见不够准确：首先，劳动法规定只有“劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化(多数情况下，企业改制可以看作是一种重大变化)，且致使原劳动合同无法履行时，”才涉及原劳动合同的变更和解除问题，是严格条件，是限制适用的条款;而劳动部意见规定的是“可以”，成了选择性条款。其次，劳动法本意是双方先协商变更，协商不成的才可解除劳动合同，也就是说“变更”是必经的前置程序;而劳动部意见却是“变更、解除或重新签订”，成了并列性规定。再次，劳动部意见所提“重新签订”含义不明，“重新”的含义应是废旧从新，而根据劳动法的立法本意，原合同并未废止;若在原合同基础上变更一些条款，用“变更”更为准确;若是原合同已经到期，又协商继续签订新合同的，用“续签”更合适一些。
　　从当前的司法实践看，因变更、解除劳动合同引起的争议主要有以下几个方面：
　　1、劳动合同应变更而未进行变更，事后引起争议的处理。有些企业改制后只与在岗职工“重新签订”(实际上变更或理顺)了劳动合同，而未与休假、病退、带资上学、停薪留职的职工“重新签订”劳动合同。应视为对原合同的继续认可，之后引起劳动争议的，法院应认定原劳动合同在到期之前仍然有效，劳动者的相关权利仍然受到保护。
　　2、变更劳动合同中，因用工方附限制性条件引起争议的处理。有些改制后的企业在变更劳动合同中，利用劳动力过剩的形势和自身的优势地位，给劳动者附一些限制性条件。如有些企业实行股份制过程中，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。这种做法严重违背了订立、变更劳动合同应遵循的平等自愿、协商一致原则，也违背了劳动部《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》中，“企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得解除与职工的劳动关系”的规定。对这种附有失公平条件变更劳动合同的做法，系违法行为，法院应不予支持。由此给劳动者造成损失的，用工方应根据《劳动法》第98条进行赔偿。
　　3、因解除和变相解除劳动关系引起争议的处理。对解除劳动合同的程序及经济补偿问题，法律及有关法规、规章规定比较明确，因此审理普通的解除劳动合同的争议案件，并无太大困难。但是一些变相解除劳动合同引起的争议，值得探讨。如有些地方在减员分流过程中，采取了按工龄一次性支付安置费(有的地方称遣散费)，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业的劳动关系的做法。对支付一次性安置费问题，只有国务院《关于若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》及劳动部等12部委《关于做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知》两个文件作了规定，但均属于严格控制适用的规定，前者必须针对试点城市的国有破产企业，后者针对困难企业，并且必须属职工自愿，绝不能任意扩大适用，或强制推行。“一次性买断工龄”实质上是解除劳动合同的一种特殊形式，“一次性安置费”相当于经济补偿。但值得注意的是，有的地方在支付安置费、解除劳动合同的同时，也剥夺了职工因工龄产生的在劳动保险方面的权利，这是不合法的，应予制止。
　　4、因续签劳动合同引起的争议。有的企业在变更或续签劳动合同中故意缩短合同期限，以达到在较短时间后与劳动者终止劳动关系的目的。对此，还是应审查其变更或续签合同时是否遵循了平等自愿、协商一致原则和不得违背法律、行政法规原则。若合同合法有效，就应尊重双方的约定，尊重企业的用工自主权。若违反以上两个原则，则应依法予以调整。如劳动法20条第2款规定：“劳动者在一同单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”而若用工单位搞一刀切，单方面要求十年工龄以上的职工订立短期合同的，应不予支持。因此给劳动者造成经济损失的，用人单位亦应予以赔偿。
　　五、“下岗”引起的劳动争议的处理
　　“下岗”是特定历史条件下、具有中国特色的特定称谓。根据劳动和社会保障部等六部门文件《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》的规定，国有企业下岗职工是指：实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工(不含从农村招收的临时合同工)，以及实行劳动合同制以后参加工作且合同未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员。根据以上规定，“下岗”有以下几个特征：(1)职工未与企业解除劳动关系;(2)原企业已没有工作岗位;(3)有就业要求但未找到新的工作岗位。下岗与失业不同：下岗未解除劳动关系，仍在企业中，领取的是生活保障金;而失业则失去与企业的劳动关系，滞留在社会上，领取的是失业救济金。“下岗劳动关系是一种介于正常劳动关系与失业保险之间的过渡性社会关系，是伴随着我国经济体制改革深化而产生的一种特殊劳动关系”。(注：刘进文：《下岗劳动关系初探》，《山东法学》1999年第3期。)
　　因下岗引起的劳动争议主要包括三个方面：一是因确立下岗劳动关系引起的争议，也就是因是否下岗、如何下岗以及如何签订“托管”协议引起的争议。中共中央、国务院《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》、劳动和社会保障部等六部门《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》等已明确规定了企业安排职工下岗的原则、条件、程序及下岗后双方的权利义务，对由此引起的劳动争议，应参照有关政策和规章进行处理。二是下岗劳动关系存续期间的劳动争议，如因追索生活保障金、劳动保险金引起的争议。此类案件与普通劳动争议并无太大区别，这里也不再讨论。三是因解除下岗劳动关系引起的经济补偿争议。根据劳动法及下岗政策的规定，下岗职工与企业达不成协议、在托管期间被其他用人单位招聘、自谋职业或下岗三年期满的，应解除“托管”协议。如何处理解除下岗劳动关系及经济赔偿问题，是比较棘手的问题。笔者的看法是：
　　1、劳动者已同意下岗，但就变更原劳动合同、签订托管协议与企业达不成一致的，可以根据劳动法第26条第三款的规定解除劳动关系，并根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定，按劳动者在本单位的年限，每一年发相当于一个月工资的经济补偿金;
　　2、下岗职工在托管期间被其他用人单位招聘、自谋职业的(这里指的职业应是相对固定的职业，临时打短工的不算)，应当解除“托管”协议，未予解除的，托管协议应继续履行;下岗职工故意不办理解除手续、以骗领生活保障金的，原企业对该职工在从事新职业所发生的事故不负责任。因被其他单位招聘或自谋职业与原企业解除劳动合同的，应依《补偿办法》第5条规定，企业向该职工每满一年发放相当于一个工资的经济补偿，但最多不能超过十二个月。
　　3、托管期满仍未实现再就业的，应解除与企业的劳动关系，职工转入失业中心，享受失业保险待遇，原企业亦应根据《补偿办法》第5条给予经济补偿。
　　4、托管期内经培训重新上岗的，应变更托管协议为普通劳动合同，不属于劳动合同解除情形，不存在经济补偿问题。
　　企业改制中发生的劳动争议问题还有很多，人民法院必须深入调查研究，对出现的新问题、新情况进行分析，从法律角度进行定性定位，提出解决问题的意见，以增强工作预见性和针对性，确保企业改制中出现的新型劳动争议的及时处理。